Comment réussir ses projets de transformation ?

Les entreprises sont des organisations vivantes ; elles naissent, grandissent, perdurent dans le temps ou meurent. S’adapter à son environnement, ne rien prendre pour acquis, tirer profit des nouvelles technologies, tels sont les défis que doivent relever les entreprises pour toujours avoir un coup d’avance dans un marché compétitif.

De la nécessité du changement

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, sera un jour ou l’autre confrontée à un projet de transformation. De la start-up à la multinationale, l’exigence de transformation est la même. Les entreprises sont des organisations vivantes ; elles naissent, grandissent, perdurent dans le temps ou meurent.

S’adapter à son environnement, ne rien prendre pour acquis, tirer profit des nouvelles technologies, tels sont les défis que doivent relever les entreprises pour toujours avoir un coup d’avance dans un marché compétitif. Fusion ou acquisition, évolution ou changement de business model, de modèle de gestion, etc. sont des traductions concrètes de la nécessité de se transformer.

Toute transformation agit à des degrés divers sur l’organisation, les processus et les systèmes. Bien que les organisations soient conscientes de la nécessité de leur transformation et s’engagent dans cette démarche, environ 70 % des projets de transformation sont un échec.

Pour lire la suite de l‘article de Elom ESSAN publié dans les echos.fr.

Le management à la française serait-il dépassé?

905767759Le modèle économique et social français perd jour après jour son efficacité tant au plan macro que microéconomique. La précarisation des emplois et le chômage de masse en témoignent. Et dans nos organisations, notamment les grandes – de plus de 1000 salariés -, l’étude réalisée par Capgemini Consulting avec TNS Sofres («Le management français à l’épreuve de la bascule numérique», premier trimestre 2014) montre un désengagement massif des cadres. Désengagement que l’on n’observe pourtant dans aucun des six autres pays de l’étude. Peut-on s’y résigner? Certainement pas.

Car il n’est pas là seulement question du «moral» des salariés français. Mais aussi de la compétitivité de nos organisations et de leur capacité à s’adapter. Des pistes concrètes existent, qui requièrent certes des changements d’attitude et de pratiques mais qui restent néanmoins à portée de main. Une chose est sûre, certaines de nos méthodes de management sont à revoir. Sans attendre.

Un modèle historique à bout de souffle au mauvais moment

Pour lire la suite de l’article de Patrick Benoît et Nicolas Mariotte paru dans Harvard Business Review France.

Êtes-vous prêt à entrer dans l’économie de l’humain?

2372400530Dans l’économie de l’humain, nous serons recrutés pour notre cœur. Et mieux vaudra être un passionné créatif qu’un as du tableur Excel. De quoi bouleverser les méthodes de management de demain…

Au cours du 20e siècle, les économies des pays développés sont passées d’économies industrielles à des économies du savoir. Nous sommes à présent à un autre moment charnière, avec la transition vers des économies de l’humain. Et ce tournant a d’importantes conséquences en matière de management.

Qu’entend-on par économie de l’humain ? Les économies sont définies en fonction du type de travail que les individus y accomplissent principalement. L’économie industrielle a remplacé l’économie agricole lorsque les individus ont quitté les fermes pour les usines, puis l’économie du savoir les a extraits des usines vers des immeubles de bureaux. Lorsque ça s’est produit, la valeur ajoutée des travailleurs a également changé. Au lieu d’exploiter leurs muscles, les entreprises ont tiré profit de leur cerveau. Ce n’étaient plus les mains des travailleurs qui étaient engagées, mais leur tête.

Dans l’économie de l’humain, ce seront les cœurs qui seront embauchés. Le savoir-faire et les compétences analytiques qui rendaient les employés indispensables dans l’économie du savoir ne leur donnent désormais plus l’avantage sur les machines, de plus en plus intelligentes. Mais ils continueront d’apporter à leur travail certains traits de caractère qui ne pourront pas et ne seront pas programmées dans des logiciels, comme la créativité, la passion, le tempérament, et l’esprit de collaboration. En d’autres termes, leur humanité. La capacité à tirer profit de ces atouts déterminera alors la supériorité d’une entreprise sur une autre.

Pour lire la suite de l’article de Dov Seidman paru dans Harvard Business Review France.

Saurez-vous reconnaître le leader du troisième type ?

Détecter ces profils est l’objet de l’ouvrage « Leaders du troisième type  » de Gérald Karsenti, Pdg de Hewlett Packard Enterprise France, professeur affilié à HEC Paris et influenceur sur le réseau LinkedIn. D’après lui, il est plus qu’urgent de repenser le modèle du leader afin notamment de s’adapter à la révolution digitale. 

Quel est le point de départ de votre ouvrage ?

Sur LinkedIn et ailleurs, j’ai constaté que les influenceurs les plus puissants étaient ceux qui savaient proposer du rêve via le « story telling ». Un rêve que les dirigeants – d’entreprises ou politiques – ont de plus en plus de mal à proposer, et ceci dans une société où nous sommes nombreux à manquer de perspectives ou d’horizon. En d’autres termes, il m’est vite apparu que de nombreux leaders en poste étaient en manque de souffle. C’est à l’université d’Oxford que j’ai eu une forme de révélation. Elle venait de Michael Maccoby, l’un des intervenants et référence mondiale dans le domaine du leadership. Constatant que le monde est gouverné depuis toujours par des narcissiques, il affirmait qu’ils présentaient de nombreuses limites. Face à leurs possibles déviations, il  convenait donc de les mettre « sous contrôle ». Il concluait néanmoins qu’ils étaient les meilleurs pour diriger. Son enseignement a bouleversé ma vision du leadership, mais je suis arrivé à une autre conclusion.

Laquelle ?

Alors que nous sommes plongés au cœur d’une profonde transformation sociétale, que le monde se digitalise, que le pouvoir évolue, que les rapports humains sont radicalement bouleversés, les narcissiques ne sont plus les profils adéquats pour demain, du moins pas dans leur forme « pure » ou dominante. Ils ne savent pas gérer leur ego et causent beaucoup de dommages. Sous les feux de la rampe, ils dévient, considérant que ce qui s’applique aux autres ne saurait leur être opposé. Ils souffrent d’un syndrome de grandeur et pensent rapidement être « intouchable » .

Qu’en concluez-vous ?

J’en conclue que le leader de demain ne devra pas avoir cet appétit démesuré. Au contraire, il devra faire preuve d’un narcissisme modéré, tout en ajoutant à sa personnalité ou à son profil d’autres caractéristiques pour être en mesure de relever les défis de demain. C’est tout l’objet de mon ouvrage : définir les traits du leader de demain. Je l’ai appelé le « leader du troisième type ».

Ce « leader du 3ème type » fait écho à une nouvelle ère… Quels en seraient les contours? 

Pour lire la suite de l’article de Frédérique Guénot paru le 8/07/2016 dans FocusRH.com

Comment devenir un manager bienveillant ?

5c0760aa09Alors que la tradition dans le monde professionnel français est aux méthodes directives, la mode du management bienveillant se développe. Comme son nom l’indique, il s’agit d’encadrer ses troupes avec plus de doigté et de souplesse que la simple méthode consistant à donner des ordres et à se faire obéir sans broncher. Une technique qui requiert quelques modifications…

En osant la gratitude

« Une récente étude de Google a révélé que c’est la gentillesse qui améliore le plus la productivité, », assure Philippe Rodet, auteur de l’ouvrage Le Bonheur sans ordonnance. Il poursuit : « Beaucoup de salariés que j’ai pu observer se plaignent qu’ils ne sont jamais complimentés quand leur travail est bien fait mais qu’ils perçoivent des reproches au quotidien pour tout et n’importe quoi. » Ce mode de management peut apparaître comme destructeur car il finit par faire croire qu’il n’est pas utile de travailler du mieux possible. Résultat : des collaborateurs qui en font le minimum. « Un manager doit avoir de la considération pour chacun de ses collaborateurs, estime Éric Albert, président de l’Institut français de l’action sur le stress (IFAS). Respecter un collaborateur, c’est respecter une personne avant de respecter une fonction dans la hiérarchie. » Comme tout être humain, il doit bénéficier d’un juste traitement. « Si vous savez complimenter vos collaborateurs quand ils le méritent, ils reconnaîtront et accepteront plus facilement le reproche s’il est justifié », note encore Philippe Rodet.
Pour lire la suite de l’article de Régis Delanoë paru dans cadremploi.fr

 

Transformation digitale : la culture d’entreprise doit elle aussi évoluer

652249915Une culture d’entreprise peut-elle être un frein à la transformation digitale?
Une chose est sûre : transformation digitale et culture d’entreprise doivent évoluer de concert pour permettre de réels bénéfices.

La transformation digitale est un sujet à l’agenda des dirigeants de beaucoup d’organisations depuis quelques années. Il faut néanmoins constater que son avancée concrète reste fréquemment assez faible même si un Chief Digital Officer a été nommé ou que des essais de différentes technologies ont été réalisés. Il semble bien qu’une des explications est que la transformation digitale amène les collaborateurs à devoir faire évoluer leurs manières de faire comme de penser. C’est-à-dire changer la culture d’entreprise ou plus globalement la culture organisationnelle.

Il faut donc identifier si la culture d’une organisation peut faciliter ou pénaliser le déploiement de la transformation digitale. Pour tenter d’y répondre, ESCP Europe et KnowledgeConsult ont réalisé durant le dernier trimestre 2015 une étude auprès d’organisations françaises et de groupes internationaux. Avant de présenter ses résultats, il est nécessaire d’indiquer ce qui est entendu par culture organisationnelle et transformation digitale.
Pour lire la suite de l’article de Denis Meingan paru dans Harvard Business Review

 

Soft skills: pourquoi elles sont désormais clé !

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Aujourd’hui, les connaissances académiques et les compétences techniques ne sont plus suffisantes pour s’insérer et évoluer sur le marché du travail. La mondialisation, l’accélération des évolutions technologiques, l’émergence permanente d’activités et de modèles innovants impliquent la maîtrise de nouvelles compétences, essentiellement relationnelles, les « Soft Skills ». Décryptage par Alexis Desouches 

Comment peut-on définir les « Soft Skills » ?

Ce sont des qualités personnelles, orientées vers les interactions humaines, correspondant davantage à un savoir-être plutôt qu’à un savoir-faire. Complémentaires des formations académiques traditionnelles (les « Hard Skills »), les « Soft Skills » interviennent à différents niveaux : cognitif (concentration, résilience, perception et maîtrise de ses pensées, de ses émotions, gestion du stress, confiance en soi, curiosité, capacité d’innovation et de créativité), relationnel (leadership, esprit d’équipe, collaboration, bienveillance, écoute attentive, communication non-violente, intelligence émotionnelle collective,), opérationnel (organisation, gestion du temps de travail, prise de recul, prise de décision, prise de parole en public, adaptabilité, savoir convaincre et entreprendre), et transversal (être capable de travailler en équipes pluridisciplinaires, multiculturelles).

Il s’agit de compétences liées à notre personnalité, dont nous n’avons souvent même pas conscience, et qui, une fois identifiées, peuvent être stimulées, cultivées et développées, dans des proportions remarquables.

En quoi la maîtrise de ces compétences est-elle utile professionnellement ?

Les « Soft Skills » sont aujourd’hui des compétences clé sur le marché du travail, et plus spécifiquement dans l’univers du digital, où les entreprises attendent de la part de leurs collaborateurs d’être immédiatement opérationnels et aptes à travailler en équipe, de manière efficace et agile.

Pour lire la suite de l’article paru dans businessofeminin.com 

 

En entreprise, la transition digitale passe par le changement d’état d’esprit

tablette-3_5625995Les nouvelles technologies font désormais parties de notre quotidien en entreprise. Pour Bruno Bonechi, directeur général d’une entreprise de consulting, il est impératif de s’adapter, au risque de perdre son emploi ou de voir sa société disparaître.

Le digital est devenu un sujet récurent qui engendre de nombreux débats. Certains le décrivent déjà comme la troisième révolution industrielle. Les facteurs numériques impactent notre vie de tous les jours: fréquentation des réseaux sociaux, utilisation courante de tablettes et de mobiles… Pourtant, une fois arrivées en entreprise, ces tendances numériques peinent à s’instaurer.

La société est en avance sur les entreprises. La transformation digitale change les équations du marché du travail et les modèles économiques. A la croissance quantitative d’hier, dont le but était de créer de la valeur pour l’actionnaire, se substitue une croissance de transformation qui n’est pas linéaire. L’enjeu est de maîtriser cette croissance de transformation. En effet, selon un programme de recherche mené par le MIT, les entreprises qui ont su saisir les opportunités de la transformation numérique ont 26% de profits de plus que la moyenne.

Ne pas créer l’impasse sur l’humain

Quelles que soient les nouvelles stratégies du numérique, les nouvelles plateformes technologiques ou les nouveaux outils du digital mis à disposition, rien ne pourra être fait si les dirigeants ne souhaitent pas s’adapter et se transformer afin d’accompagner leur organisation dans cette nouvelle mutation.

Pour lire la suite de l’article paru dans l’entreprise.l’express.fr

Aucune grande entreprise ne sortira épargnée de ce tsunami digital

211908_aucune-grande-entreprise-ne-sortira-epargnee-de-ce-tsunami-digital-906176568b2c102c16d987c46fc1c273_660x352pPendant longtemps, start-up et grands groupes ont vécu dans des mondes parallèles. Les géants n’ignoraient pas forcément les petits qui cherchaient à grandir, mais chacun suivait sa course et les trajectoires se croisaient peu. Les start-up, qui ne faisaient pas réellement peur, suscitaient en général une indifférence polie, au mieux une forme de curiosité. Les plus prometteuses étaient certes parfois rachetées, mais bien souvent cela ne produisait guère de résultats. Les choses ont bien changé. Une véritable révolution est en cours et plus une seule multinationale ne peut se permettre d’ignorer la pression concurrentielle que sont capables d’exercer de petits acteurs partis de zéro. Désormais, tous les patrons sont prévenus : une entreprise qui n’existait pas il y a une poignée d’années peut devenir un redoutable concurrent.
L’exemple Amazon

Avec une bonne idée, n’importe qui ou presque peut lever des fonds et mobiliser des moyens humains. Résultat, une jeune pousse peut avoir un impact massif, mondial et rapide. Et si le progrès technologique est le moyen qui nourrit cette révolution, ce sont en fait tous les secteurs et pas seulement la tech qui sont au cœur de ce tsunami digital dont aucun acteur ne sortira épargné.

« Vos marges sont mes opportunités », s’amuse à répéter Jeff Bezos, le patron fondateur d’Amazon. Ce travailleur acharné a fait de la croissance une priorité et se souciera plus tard de la rentabilité de ses activités, une fois qu’il aura terrassé tous les distributeurs de la planète. Start-up devenue une multinationale, Amazon a ouvert la voie et montré le chemin aux Uber, qui attaquent G7 et les sociétés de taxis, Airbnb, qui s’en prend aux hôtels, SpaceX, qui veut ringardiser la Nasa, ou Netflix, qui rêve de tuer les Canal+ de notre vieux monde. Ambitieux et performants, les nouveaux corsaires de cette révolution digitale font trembler les acteurs établis. Car ils ne se limitent pas à créer de nouveaux produits, des services en cherchant à piocher quelques parts de marché à la marge. En bouleversant les règles du jeu, ils s’obstinent bien à remplacer un ordre ancien par un nouveau qu’ils auront vocation à dominer. Pour les grands groupes, la menace dopée à la technologie est désormais une menace de mort. Dans toutes les industries, ceux qui ne s’adapteront pas risquent de voir leurs clients partir plus ou moins rapidement. Une menace qui n’est pas fantôme, mais bien réelle.

La nécessité de se réinventer

Confrontées à un défi d’un nouveau genre, les grandes entreprises ont décidé de réagir en faisant du numérique une double priorité

Pour lire la suite de l’article paru dans les echos.fr

La transformation digitale est une question de leadership (plus que de technos)

Transformation-digitale_Leadership_2016-06-26Le digital est partout. 

La transformation digitale est l’expression de la 4ème révolution industrielle. Elle génère une croissance explosive et des mutations profondes. Elle ne laissera qu’un résidu de valeur sur son passage à ceux qui n’en comprennent pas les codes. Souhaitez-vous en bénéficier ou préférez-vous voir passer le train ?

Revolution digitale World Economic Forum 2016

Pour lire la suite de l’article paru dans futurstalents.com