[Etude] La transformation digitale élargit le fossé entre PME et grandes entreprises

Une étude réalisée par BVA pour la Villa Numéris met en évidence un écart entre les entreprises en matière de transformation digitale. Les firmes de moins de 50 salariés sont plutôt en retard en termes d’équipement, de comportement et de perception.

Le risque est grand de voir les PME décrocher durablement, estime la Villa Numéris.

C’est une alerte que lance la Villa Numéris à l’occasion de la publication d’un sondage BVA* portant sur les salariés et la transformation digitale. De même qu’il existe au sein de la population globale un fossé numérique entre ceux qui maîtrisent les technologies de l’information et les autres, une autre faille séparerait les salariés entre, d’un côté, ceux qui travaillent dans des grandes entreprises et ont accès à des outils numériques, et les autres.

Ainsi, si globalement un salarié sur deux (53 %) estime que son entreprise est active dans le domaine de la transformation digitale, la proportion atteint 58 % dans les entreprises de plus de 250 personnes et chute à 42 % chez les firmes qui emploient moins de 50 salariés. Toutes tailles confondues, 11 % des salariés interrogés pensent que leur entreprise est en avance sur le sujet et 24 % estiment qu’elle est en retard dans sa transformation digitale.

Pour lire la suite de l’article de Christophe Bys paru dans L’usine digitale

Les nouvelles technologies aident les employés à travailler de manière plus intelligente et plus productive

 

Selon une étude européenne menée par Censuswide pour Ricoh Europe, 65% des employés européens (et 59% en France) estiment que l’automatisation des tâches leur permettra d’être plus productifs. Ce chiffre grimpe à 76% pour les travailleurs du secteur de l’industrie. 52% (55% des Français) sont par ailleurs convaincus que l’intelligence artificielle aura un impact positif sur leur travail.

Alors que les employés français désignent comme principaux facteurs de perte de temps au quotidien les e-mails (46%) et les réunions (39%), avant même le transport (35%), ils sont une majorité écrasante (98%) à juger positif le potentiel d’une nouvelle technologie pour leur permettre de travailler de façon plus intelligente. Cela passe notamment par un accès plus immédiat aux données (43%), la possibilité de télé-travailler plus souvent (40%) ou encore une réduction des tâches répétitives (39%).

L’analyse montre que les salariés du secteur de la finance sont ceux qui disent perdre le plus de temps avec le traitement des emails (47%), alors qu’ils ne sont que 36% dans le secteur public. Les réunions génèrent quant à elles plus de perte de productivité dans l’industrie ou les services publics avec 42%, pour 29% dans la distribution. « Une trop grande part de la journée de travail est mobilisée par des tâches et des processus qui pourraient être automatisés ou optimisés, indique Javier Diez-Aguirre, VP Marketing de Ricoh Europe. En leur permettant de récupérer ce temps perdu, les nouvelles technologies aident les employés à travailler de manière plus intelligente et à se concentrer sur la valeur ajoutée pour leur entreprise« .

Les travailleurs craignent qu’un manque d’investissement dans les nouvelles technologies n’occasionne des problèmes aux entreprises à l’avenir. 38% des répondants français sont même convaincus que si aucun investissement n’est fait dans ce domaine, leur entreprise serait vouée à l’échec dans les 5 années à venir. Une proportion qui monte à 41% dans le secteur de l’industrie contre 28% pour les professionnels de l’éducation ou 32% pour les salariés du secteur de la santé.

De plus, 44% pensent que leurs concurrents en France possèdent déjà un avantage technologique. Au niveau européen, ce sont les salariés du monde de la distribution qui à 52% craignent le plus les avancées technologiques de leur concurrents, pour seulement 41% dans le secteur de l’éducation.

L’étude révèle également que les employés paraissent blasés face aux motivations de leurs dirigeants : 64% en France (72% en Europe et 80% dans le secteur de l’industrie) pensent que leur direction n’adoptera de nouvelles technologies que si elles contribuent à réduire les coûts, plutôt que pour leur faciliter la tâche. « Les décideurs doivent avoir une vision globale, sur le long terme, des coûts de leurs processus stratégiques, ajoute Javier Diez-Aguirre. Si une réduction des investissements peut certes représenter des économies à court terme, les gains de productivité, en revanche, sont amenés à porter leurs fruits dans les années à venir ».  

Article paru dans InfoDSI.com le 19 Septembre 2017

L’organisation 4.0 : les gens et les processus au cœur de l’évolution des systèmes

Nous accédons à une nouvelle révolution industrielle qui refaçonnera notre environnement de travail : l’organisation 4.0

 

On peut résumer cette révolution par la numérisation avancée des échanges économiques et productifs, incluant l’infonuagique, l’intelligence d’affaires, l’analytique et l’internet industriel des objets intégrés à la chaîne de valeur de l’entreprise. Avec l’organisation 4.0, tout se réalisera de A à Z en interaction entre les produits et les machines, et les machines entre elles par flux d’informations instantanés ou presque. Le produit fini personnalisable pourra communiquer avec les machines dans sa phase de réalisation. Le service à donner sera appelé à s’adapter rapidement aux besoins évolutifs des clients.

Les technologies existant déjà, la révolution portera plutôt sur le mode de production et de livraison des produits et services, provoquant ainsi une totale rupture avec l’existant. Au-delà des nouvelles technologies, la vraie révolution se trouve donc dans la réingénierie des processus. Il faut l’envisager dans un horizon de dix ans : personne ne passera du 3.0 au 4.0 du jour au lendemain en une seule phase d’investissement massif dans toutes les technologies. Cette migration sera rapide, mais ce sera par étapes que les organisations les plus agiles se transformeront graduellement en entités connectées et intelligentes.

Difficultés des projets de numérisation

Le point délicat, c’est que les projets ayant le plus tendance à dériver sont ceux en informatique. Diverses études récentes ont démontré qu’entre 50 % à 75 % de ces projets ne respectent pas leur planning initial ni leur budget et, même, qu’un nombre important d’entre eux n’aboutissent jamais ! On rapporte que très peu disposent d’un référentiel de bonnes pratiques et qu’encore moins préconisent une approche de gestion et d’implantation de projet collaborative.

Les études citent les conditions de succès suivantes dans les projets ayant le mieux réussis :

  • Impliquer les employés qui sont parties prenantes du processus.
  • Déléguer la responsabilité, le pouvoir aux responsables et la légitimité de changer les façons de faire.
  • Garder simple la gestion et la gouvernance de projet.
  • Mettre l’accent sur les résultats et les clients du processus.
  • Systématiser la résolution rapide des petits problèmes et l’escalade des complexes.
  • Documenter, avec l’équipe, les nouvelles façons de faire.

Ces énoncés nous ramènent donc à plusieurs des concepts de base en gestion du changement et production à valeur ajoutée (PVA ou Lean).

Gérer le volet humain du changement

En gestion du changement, les entreprises qui se dotent d’une méthodologie pour tenir informé et impliquer leur personnel dans le développement de l’entreprise favorisent leur adhésion et parviennent plus facilement au changement.

Il faut constamment se rappeler que la réussite d’un changement important passe par la volonté de tous les individus de modifier leurs habitudes et d’adopter les nouvelles façons de faire. Dans cette optique, le rôle du gestionnaire d’équipe/cadre intermédiaire est critique à la réussite du projet de changement ; il doit s’investir dans le rôle clé de messager, courroie de transmission des intentions stratégiques de la direction et pivot de l’implication des employés. Déléguer ainsi le pouvoir de changer au gestionnaire et à son équipe crée un cadre de rapprochement et de collaboration entre hauts dirigeants, gestionnaires et employés des opérations de l’entreprise. Les canaux de communication bidirectionnels s’ouvrent, ce qui réduit les écarts de compréhension, favorise le développement d’une vision et d’une motivation communes à changer dans l’organisation.
Pour lire la suite de l’article de Michel Hamon paru dans Revue Gestion HEC Montréal

Les talents sont devenus digitaux. Les RH non.

bertrand-duperrinLa transformation digitale de l’entreprise relève d’une logique de consumérisation des pratiques et outils internes. Ou pour dire les choses autrement, ce qui se passe à l’extérieur, coté client, finira par se passer en interne avec les mêmes approches et types de technologies et cela pour trois raisons:

  • l’entreprise doit s’organiser pour servir son marché et ses clients à un niveau de vitesse, flexibilité et expérience suffisant. On ne peut servir des sprinters en s’attachant un boulet à la cheville.
  • le collaborateur est un client qui passe la porte d’un bureau. Il s’attend à y trouver un monde aussi simple, efficace, engageant que ce qu’il vit dans sa vie de consommateur.
  • il n’y a pas d’expérience client sans expérience employé.

    Pour toutes ces raisons la fonction RH devrait être une des plus avancées dans sa transformation, car:
  • c’est à elle de recruter les talents digitaux ou de faire en sorte qu’ils ne perdent pas leur potentiel digital en passant la porte du bureau.
  • si la transformation est affaire de culture et d’usage elle vient en interne comme en externe par les Hommes.
  • comme le marketing elle est en première ligne face à des interlocuteurs humains, clients dans un cas, candidats dans l’autre et, comme le marketing, elle devrait être la première à tirer les leçons de ce qu’elle constate et vit. La première consciente du décalage entre l’intérieur et l’extérieur.

Les RH et le digital: un fossé qui ne se comble pas
Pour lire la suite de l’article de Bertrand Duperrin paru dans FrenchWeb

La transformation «digitale» est une erreur

maxresdefaultC’est décidé j’arrête!!! J’arrête de dire sur mon profil Linkedin, dans ma présentation de mes services, que j’accompagne des marques dans leur transformation «digitale». C’est une erreur et je vais vous expliquer pourquoi.

 

Il existe une incompréhension profonde entre les consommateurs et les marques.
Or, la terminologie «transformation digitale» n’est pas neutre dans cette problématique et peut être dangereuse car elle entraine naturellement vers de mauvais choix stratégiques. J’ai eu l’occasion d’en parler la semaine dernière, mais en réalité, c’est beaucoup plus un nouveau paradigme sociétal dans lequel le digital joue un rôle qu’une transformation digitale per se.
Le terme «Digital» implique de se concentrer sur les technologies.

Quand on aborde le digital, très rapidement on parle de technologies et d’innovations voire de prouesses. On fait du digital comme on fait un feu d’artifice, on cherche à faire un gros «boum» et beaucoup de lumière mais très souvent il n’en reste que de la fumée. Et on le voit partout tous les jours dans tous les secteurs. Rares sont les campagnes qui permettent d’ancrer la marque dans la tête des consommateurs aujourd’hui.

Dans leur très grande majorité, les marketers cochent des cases (réalité virtuelle, Intelligence Artificielle, mobile, produit connectés, Snapchat et hier Instagram, Twitter, Facebook… les forums) mais sans vraiment comprendre pourquoi ils le font si ce n’est pour rassurer le comité de direction, essayer de communiquer «là où se trouve la cible» ou pour gagner des prix.

Croire que le digital est une baguette magique qui va vous rendre (cocher la mauvaise réponse), cool, moderne, plus profitable… est une erreur profonde de compréhension. Oui le digital est inévitable mais pas tant parce que les technologies doivent être adoptées que parce que le monde a changé.

Le risque évidemment c’est de faire du «digital washing». De faire de l’innovation pour l’innovation. Sans vraiment se soucier in fine du but premier, c’est à dire de rendre service aux consommateurs dans un monde transformé.

La réalité est que la transformation technologique est un outil au service d’une transformation plus importante de la société. Alors, chacun y va de sa petite phrase: «Snapchat c’est l’avenir de la presse», «la réalité virtuelle c’est l’avenir du contenu», «on va hacker le marketing»… Loic Prigent nous fait rire sur les perles distillées dans l’univers de la mode mais je pense qu’on pourrait rire en reprenant les phrases de certaines personnes aussi dans le marketing (je dois être moi même l’auteur de plusieurs d’entres elles)…
Les consommateurs ont changé, ils ont des usages, des attentes, une compréhension du monde et plus spécifiquement du marketing qui a changé.

Une transformation sociétale à travers l’usage du digital

Pour lire la suite de l‘article de Grégory Pouy paru sur frenchweb.fr

 

Les millennials : une génération de salariés pas si différente des autres

Le bien être au travail. Tout le monde a sa petite idée. Qu’en pensent les millennials ? Sont-ils à part encore une fois ? Pas vraiment selon la 11ème édition du Baromètre Endered-Ipsos qui montre que cette génération n’aspire pas à un traitement différencié. L’enjeu pour l’entreprise ? Manager dans un monde digitalisé et créer les conditions de l’engagement.
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La relation au travail en entreprise, voilà encore un sujet où les millennials appelés aussi les générations Y et Z ou ceux nés après 1986 -comme vous voulez- trouvent le moyen de se distinguer. En effet, selon la 11ème édition du Baromètre Endered-Ipsos sur le bien-être au travail, les moins de 30 ans sont plus motivés que leurs aînés dans 13 pays sur les 15 étudiés dans le monde (*).

Toutefois ne les idéalisons pas trop vite. Car l’étude rappelle dans la foulée -et à juste titre- que 10 ans auparavant les moins de 30 ans étaient également les plus motivés. De même, alors que 26% des jeunes salariés d’aujourd’hui déclarent (avec des résultats contrastés selon les pays, culture oblige : 12% en France, 19% en Allemagne ou au Royaume-Uni, 26% aux États-Unis, 30% au Brésil, 32% en Chine et 58% en Inde) que leur motivation au travail augmente dans le temps vs 15% des plus de 30 ans, cet écart était déjà observé il y a dix ans (**). « Ces résultats plus positifs chez les millennials sont davantage le reflet de l’attitude classique des nouveaux entrants sur le marché du travail que celui d’un effet de génération », souligne Jeanne Renard, directrice générale des Ressources Humaines et Responsabilité sociétale d’Edenred, inventeur de Ticket Restaurant® et spécialiste dans le monde des services prépayés aux entreprises.

Les millennials, des gens comme les autres y compris au travail…

Pour lire la suite de l‘article de Florence Berthier paru dans INfluencia

 

L’environnement de travail n’évolue pas au rythme des avancées technologiques

Les salariés se disent plus heureux de travailler en dehors des bureaux mais
aussi enthousiastes à l’idée de pouvoir expérimenter la réalité augmentée (RA) et virtuelle (RV) et l’intelligence artificielle (IA) en contexte professionnel. Près de la moitié d’entre eux estiment que leur employeur n’utilise pas efficacement les dernières avancées technologiques. Quant aux actifs de la génération Y, ils affirment que les technologies mises à leur disposition influencent leur choix d’un emploi au point de tourner le dos aux emplois qui n’offrent pas un environnement numérique mature… Tels sont les principaux constats que l’on peut dresser à la lecture de l’étude « Future Workforce Study » commandée par Dell et Intel afin de faire le point sur les grandes tendances de l’adoption de la technologie qui façonneront les environnements de travail.

Pour l’édition 2016 de l’étude « Future Workforce Study », réalisée par l’Institut de recherche PSB, près de 4 000 salariés à temps plein, d’entreprises de toutes tailles, ont été interrogés dans 10 pays. Bon nombre des personnes interrogées en France, en Allemagne, au Royaume-Uni et en Afrique du Sud pensent qu’elles ne travailleront toujours pas dans un environnement intelligent (smart office) dans les cinq ans à venir. Elles ont le sentiment que la technologie déployée sur leur lieu de travail est en retard par rapport à leurs terminaux personnels vus comme des concentrés d’innovations. Maintenant que l’on sait combien l’adoption des nouvelles technologies a un impact fort sur les attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur, les entreprises qui ne sauront pas se tenir à jour des nouvelles avancées risquent de se faire distancer par d’autres plus agiles.

Il apparaît clairement que la technologie a une très forte incidence sur nos interactions au travail, et de nombreux salariés, jusqu’à 58% de ceux de la génération Y en France, considèrent que les entretiens en face à face seront bientôt obsolètes. Des technologies innovantes, comme celles de l’Internet des objets (IoT) et de la réalité virtuelle (RV), pourraient bien aussi devenir incontournables au bureau dans un avenir proche, et changer nos méthodes de travail et de collaboration pour gagner en efficacité.
Pour lire la suite de l‘article publié dans itrnews.com

Le management à la française serait-il dépassé?

905767759Le modèle économique et social français perd jour après jour son efficacité tant au plan macro que microéconomique. La précarisation des emplois et le chômage de masse en témoignent. Et dans nos organisations, notamment les grandes – de plus de 1000 salariés -, l’étude réalisée par Capgemini Consulting avec TNS Sofres («Le management français à l’épreuve de la bascule numérique», premier trimestre 2014) montre un désengagement massif des cadres. Désengagement que l’on n’observe pourtant dans aucun des six autres pays de l’étude. Peut-on s’y résigner? Certainement pas.

Car il n’est pas là seulement question du «moral» des salariés français. Mais aussi de la compétitivité de nos organisations et de leur capacité à s’adapter. Des pistes concrètes existent, qui requièrent certes des changements d’attitude et de pratiques mais qui restent néanmoins à portée de main. Une chose est sûre, certaines de nos méthodes de management sont à revoir. Sans attendre.

Un modèle historique à bout de souffle au mauvais moment

Pour lire la suite de l’article de Patrick Benoît et Nicolas Mariotte paru dans Harvard Business Review France.

Transformation digitale : la culture d’entreprise doit elle aussi évoluer

652249915Une culture d’entreprise peut-elle être un frein à la transformation digitale?
Une chose est sûre : transformation digitale et culture d’entreprise doivent évoluer de concert pour permettre de réels bénéfices.

La transformation digitale est un sujet à l’agenda des dirigeants de beaucoup d’organisations depuis quelques années. Il faut néanmoins constater que son avancée concrète reste fréquemment assez faible même si un Chief Digital Officer a été nommé ou que des essais de différentes technologies ont été réalisés. Il semble bien qu’une des explications est que la transformation digitale amène les collaborateurs à devoir faire évoluer leurs manières de faire comme de penser. C’est-à-dire changer la culture d’entreprise ou plus globalement la culture organisationnelle.

Il faut donc identifier si la culture d’une organisation peut faciliter ou pénaliser le déploiement de la transformation digitale. Pour tenter d’y répondre, ESCP Europe et KnowledgeConsult ont réalisé durant le dernier trimestre 2015 une étude auprès d’organisations françaises et de groupes internationaux. Avant de présenter ses résultats, il est nécessaire d’indiquer ce qui est entendu par culture organisationnelle et transformation digitale.
Pour lire la suite de l’article de Denis Meingan paru dans Harvard Business Review

 

En entreprise, la transition digitale passe par le changement d’état d’esprit

tablette-3_5625995Les nouvelles technologies font désormais parties de notre quotidien en entreprise. Pour Bruno Bonechi, directeur général d’une entreprise de consulting, il est impératif de s’adapter, au risque de perdre son emploi ou de voir sa société disparaître.

Le digital est devenu un sujet récurent qui engendre de nombreux débats. Certains le décrivent déjà comme la troisième révolution industrielle. Les facteurs numériques impactent notre vie de tous les jours: fréquentation des réseaux sociaux, utilisation courante de tablettes et de mobiles… Pourtant, une fois arrivées en entreprise, ces tendances numériques peinent à s’instaurer.

La société est en avance sur les entreprises. La transformation digitale change les équations du marché du travail et les modèles économiques. A la croissance quantitative d’hier, dont le but était de créer de la valeur pour l’actionnaire, se substitue une croissance de transformation qui n’est pas linéaire. L’enjeu est de maîtriser cette croissance de transformation. En effet, selon un programme de recherche mené par le MIT, les entreprises qui ont su saisir les opportunités de la transformation numérique ont 26% de profits de plus que la moyenne.

Ne pas créer l’impasse sur l’humain

Quelles que soient les nouvelles stratégies du numérique, les nouvelles plateformes technologiques ou les nouveaux outils du digital mis à disposition, rien ne pourra être fait si les dirigeants ne souhaitent pas s’adapter et se transformer afin d’accompagner leur organisation dans cette nouvelle mutation.

Pour lire la suite de l’article paru dans l’entreprise.l’express.fr